EVENT Report

「設計經營的解剖學」- 中川政七商店與專利局所打造的組織及文化

經濟產業省專利局,於2018年5月發表了「『設計經營』宣言」,並推動各項措施,以期促使日本產業界再次蓬勃發展。

所謂設計經營,指的並非視覺上的設計這種表層意涵,而是針對企業文化的根本下手,設計出經營的另一番樣貌。譬如:一種扁平且富有彈性的組織架構與人才培育方針、結合跨部門力量讓想法化為實體的流程,或者是促使事業加速發展的環境等。2月14日,在Loftwrok京都舉辦了「設計經營的解剖學~如何打造獨特的組織與文化~(日文版)」這場研討會,從「組織的設計」來探討設計經營這個議題。下面將簡述當天的情況。

文字編輯:杉田真理子
視覺圖像紀錄:久保田麻美

能夠「自主行動」而非「勞動」的組織

打頭陣的是Loftwork的製作人,篠田栞女士。她先介紹Loftwork在舉辦這場活動時,是怎麼去理解「設計經營」這個概念的,又採取了哪些相關行動。

篠田女士一開頭就直截了當地表示,「在我們的心目中,設計,是為了將一個組織重視的價值轉換成易於理解的形貌,以深植組織內外人士的心中,所採取的各種表現方式及措施。」舉例來說,去設計研究方式以發現問題,或者去設計一場會議流程,這些也都是「設計」。她說Loftwork就是一個協助企業或組織挖掘出自身「優點」,從使用者的視角將新的價值轉化成文字,並加以傳播的專案管理團隊。

篠田女士說明,「Loftwork看重的是,打造一個不會受老舊固定觀念所侷限的體制」。Loftwork不聘用創作者進公司,而是依據每次專案的內容,從外部挑選最適切的合作對象,組成新的團隊。她解釋這麼做的理由,是為了透過與形形色色的人士交流,並將隨時翻新的觀念及手法引進專案及組織裡,讓產出內容跳脫制式的習慣。

她接著表示,而且將公司看作一種由許多「個人」所組成的集合體,努力去激發出每一個人的熱情,建立起一種讓組織中各個崗位上的人都能「自主行動」而非「勞動」的企業文化,在組織設計上是非常重要的。在人們能夠「自主行動」的組織裡,就會有從各種不同立場出發、豐富多元的價值觀相互碰撞,能激盪出一個具有生命力的有機社群,成為孕育出各種有趣專案的豐沃土壤。

將設計經營應用在企業的組織建構上

在請來賓分享設計經營案例的座談時間中登場的是,株式會社中川政七商店的代表取締役社長千石綾女士,還有專利局設計經營專案團隊的外山雅曉先生。中川政七商店說明了讓企業願景深植同仁心中,促使每位員工自主行動的架構,而專利局則介紹了一些培育能夠由下往上(Bottom-Up)實踐設計經營概念的人才的相關措施。

一切都起源自願景。沒有構想,設計就不存在。

「中川政七商店於1716年以麻布生意起家,歷經時代變遷,面臨過各式各樣的危機,靠著屢屢突破框架,不斷力求改革,才能持續走到今天。」株式會社中川政七商店的代表取締役社長千石綾女士接著說,中川政七商店的業務範圍主要是企劃、製造及零售根基於日本工藝的生活雜貨。她在2018年時就任第14任社長,這也是中川政七商店漫長的歷史中,第一次遴選家族外人士成為社長。

千石綾女士於2018年就任中川政七商店第14任社長。這也是在中川政七商店悠長的歷史中,第一次遴選家族外人士擔任社長。

「自從第13任中川政七社長進入公司以後,便調整經營方針,將批發銷售業務提升至七成,零售工作則轉移到直營店。他意識到光是將商品「賣」給客戶,沒辦法建立起自己的品牌,便開啟了從『打造產品』變成『打造品牌』的轉換期」。於是在2007年,過去從未有過家訓及經營方針的中川政七商店,首度誕生了「讓日本工藝界活絡起來!」這項願景。

當時跟中川政七商店有生意往來的小型製造商相繼關門大吉。失去了一同製造產品的好夥伴,危機意識油然而生,因而萌生了這個想法――「只要自家公司的生意興隆就好了嗎?我們是不是該為整個工藝界貢獻自己的力量?」

中川政七商店首次擔任顧問,扶持波佐見燒的產地批發商丸廣。HASAMI品牌大受歡迎,短短十年就從毛利500萬日圓成長為營收3億日圓的企業。

自從2007年確立了「讓日本工藝界活絡起來!」這項願景之後,中川政七商店就開始積極發揮公司長年累積的經驗與智慧,譬如從事業界限定的經營顧問工作等。千石女士說:「對我們公司而言,利益是涵蓋在願景之中的。」公司採取的所有行動,都是為了實現願景所需。

「一個公司的實力,可以分為競爭戰略及組織能力。不過,光是如此並不足夠。說到底,公司是為了什麼而存在的呢?該如何去達成那個目標呢?我們必須不斷自問自答。而想要回答這些問題,就需要願景。」

千石女士說「如果沒有將我們傾注在商品上的理念及堅持,傳達給消費者知道,他們就不會選擇我們的商品。」為了讓大眾明白中川政七商店對於工藝的珍視,持續透過書本及網路闡述想法。

千石女士在就任社長後,便希望能用自己的話來描述願景,而不僅僅是將前任中川社長的發言原封不動地搬出來用。「當時業績明明很好,但我內心總莫名有股危機感揮之不去,便去找水野學創意總監商量。結果,他告訴我品牌價值可能正在緩慢下滑。我到今天都還記得當時他對我說,『企業形象的輪廓好像變模糊了?』」

我想讓核心價值觀及願景更加內化,找到自己用來陳述這兩者的語言。千石女士抱持著這個心願,長久苦思,最終凝鍊出的答案是「想要保存工藝製作」這份價值觀。「現在,日本工藝正在逐漸衰退,但有些事物消失了真的非常可惜。『我們想要保存的工藝製造』,我發現這一點正是我們的核心意志。」

「如果沒有將我們傾注在商品上的理念及堅持,傳達給消費者知道,他們就不會選擇我們的商品。」她接著表示正因如此,自己很重視訊息的傳達,要將願景化為有力的文字,讓公司同仁及社會大眾都能理解。她向在場的聽眾強調,「想達成傳達目標,就需要憑藉經營及創意的力量。具備設計素養的經營者,以及顧慮到經營層面的設計,缺一不可。」

期望將設計經營當作一種文化推廣

緊接著上台的是,專利局設計經營專案團隊的外山雅曉先生,他向在場聽眾分享將設計經營引進組織內部這一路上的經驗,以及今後要繼續面對的課題。伴隨著設計經營宣言,專利局為了讓設計經營的概念深植人心,形成組織的文化,採取了各種措施。

專利局設計經營專案團隊外山雅曉先生。「就連專利局在推動設計經營的組織化時,也是一邊做一邊苦惱到底該怎麼進行。不只是組織本身的樣貌,該怎麼去轉變每位同仁的觀念也是一大問題。今後我們仍需要不斷地嘗試錯誤。」

「設計經營,是一種將設計看作提升企業價值的重要經營資源,並加以活用的經營方式。分為兩個方面,有助於建立品牌的設計,以及有助於創新的設計。」

在專利局,為了實際發掘並解決局內的問題,實施了一連串如活用雙鑽石模型(Double Diamond Model),舉辦專利局內的設計思考研修,設立專案室,建立橫跨部門的專案團隊等措施。專案主題各異的六個團隊自2018年8月啟動,分別運用設計經營的手法著手處理問題。

外山先生表示從結果來看,靈感發想及付諸實行的速度都提升了。
「設計經營宣言帶來推動力,在專利局內部,實踐設計經營的風氣也逐漸攀升。為了提高組織內部的設計素養,從各部門招集年輕同仁展開研修。在研修結束後,這些年輕同仁不僅能向當時負責的幹部成員清晰地表述自己的意見,還主動提出問題,令幹部大為感動。促使專利局內部的想法更加堅定,期望打造一個能培育出這種人才的環境。」

外山先生說在設計應用方面,今後的課題是要持續嘗試,在組織內部建立起一種新的文化。因此專利局的下一步,也是在內部推動願景文字化。

外山先生表示,目前專利局也正在進行企業設計經營具體措施的調查。發現不少企業內部都有在採取一些具體的行動,譬如挖掘顧客的潛在需求,雇用或培養設計人才等,但與此同時,也面臨到缺乏專業人才,高層及幹部對於運用設計思考這件事理解不足這類問題。此外,從調查中也發覺雖然現在已經有許多企業體認到讓設計負責人參與經營決策的重要性,不過其中多數企業並未對此採取任何具體的行動。

透過這些調查所釐清的課題及解決方案,專利局將內容整理成兩部分,分別是促使企業家認知到設計應用重要性的「指南」,以及介紹那些已開始採用設計經營的企業下了哪些功夫,怎麼去推行改變的「設計經營的課題及解決案例」。

將設計注入組織建構

在來賓分享之後,由所有來賓進行對談。在場聽眾也紛紛提出內心的疑問或苦惱事項,譬如在引進設計經營時的考績評鑑方式,或者該如何去說服相對保守的成員等,討論進行得十分熱絡。

達成目標的KPI要跟願景分開設定

聽眾提出的第一個問題,是該如何兼顧設計與商業。針對這一點,千石女士回答「達成目標的KPI要跟願景分開設定」。她認為如果能從雇用員工時就開始讓他們對公司的願景產生共識,那要設定商業上的目標自然也就相對容易。至於那些難以量化的目標也一樣,只要有讓員工深切理解公司的願景,就能利用像是衡量課題達成困難度來評鑑等方式,在彼此互信的基礎下,達成商業上的目標。

活動對談依據聽眾提出的問題進行討論

跳脫原本由上往下的經營體制

クロストークは参加者からの質問を元に議論した

大家也有討論到轉換至設計經營模式的困難程度。千石女士表示,要先跳脫原本由上往下的經營體制,根據「從由上往下轉為團隊合作」這個中心主旨來推動各項措施,發掘問題所在。千石女士分享說「自從轉換成團隊合作的體制後,就發現自己雖然有能力獨立完成精細分工後的任務,卻不習慣去發掘問題(=理想狀態與現狀的認知差異)。目前願景應該已經深植員工的內心了,不過今後仍然必須持續積極打造良好的企業文化。」

此外,外山先生表示在由上往下的體制中,組織全體會漸漸疏於思考。歷經這次的設計經營專案後,「在體認到『設計經營』重要性的同時,我也發現至今自己花在『思考』上的心力過少」,要緊的不只是高效率完成任務而已,獨立思考、自主行動的能力也十分必要。目前我們正設法在員工職務定期調動的情況下,擬定能讓這些設計經營措施成為一種文化的策略。

如何運用共創來改變保守的組織

面對組織內的保守意見,該怎麼讓他們接受新的思考方式呢?針對這個問題,有兩位來賓強調外界肯定的重要性。千石女士表示「有時候獲得外界肯定也頗為重要,但前提是要先展開行動,靠自己做出成果來。」中川政七商店也有遇上一樣的問題,起初公司內部不太能接受願景的概念。但當員工在書籍雜誌上看到顧問業務方面展現的成果,或者商品榮獲優良設計獎(Good Design Award)後,外界的肯定發揮功效,公司內部就慢慢願意認同。

此外,一開始先邀請外部專家協助,學習了相關觀念及方法之後,下一步的目標就是要讓公司內部有能力自行主持。如同這般逐步挑戰新的階段,持續成長,在組織的長期營運上相當重要。千石女士認為,「為了讓願景成為大家的共識,促使員工自主展開行動,就必須要讓同仁進行徹底的討論,使越來越多人可以用自己的話來描述公司的願景。這一點,是沒辦法請外部資源代勞的。」無論是發掘問題的方法、品牌建立或形象傳達等,都盡量都靠自己來。外山先生則表示專利局會透過公開招募,讓具備自主性的人選加入設計經營團隊的活動,而且相當重視由下往上來形塑願景。

如果只把設計經營當成一種理論,會很難理解。如果各位想建立一種良好的風氣,讓組織在扁平化關係中共享相同的願景,將想法快速化為現實,那麼這次來賓分享的最新案例和討論內容,或許能夠成為一些今後的參考方向。

活動空檔也跟聽眾熱烈展開討論

Related Event