從促進女性活躍到實現勞動力多元化
人人皆能發光之處，必能帶動創新加速發展

現今社會，許多組織紛紛開始實施各種促進女性活躍於職場上的措施，拔擢女性擔任管理階層，改革相關制度。日本內閣府性別平等局更是提出了目標值，希望提高行政機關與民間組織中晉升管理職的女性人數，但著重在「達成目標值」的改革過程中似乎出現不少瓶頸。

這次御茶水女子大學透過產學合作舉辦的「促進女性活躍聯合講座」，現場聚集了不少負責該項業務的企業人士，他們平常在自家公司嘗試推動各種措施，從錯誤中不斷學習。

2020年度的這一系列講座中，Loftwork負責規劃全部的六場工作坊，並邀請到向來積極推動勞動力多元化的年輕意見領袖――TIEWA股份有限公司的合田文老師，一同來設計工作坊的內容，處理營運業務。本次工作坊希望能從一個更寬廣的視野，亦即勞動力多元化的角度，來重新理解促進女性活躍這件事，同時創造出一個人人都能平等對話的場域。

為什麼要談促進女性活躍，會需要勞動力多元化的視角呢？平等對話對於一個組織，又會產生哪些影響？為了再次省思舉辦本次工作坊的意義何在，身為主辦單位的御茶水女子大學、Loftwork跟合田老師，還有參加講座的企業相關職務負責人，齊聚一堂回顧了這六場講座。

撰稿：中嶋 稀実
攝影：中込 涼
編集：岩崎 諒子（loftwork.com編集部）

左起、（省略敬稱）
小林 誠（Kobayashi Makoto）／御茶水女子大學 副理事、基幹研究院人類科學系教授
岩倉 慧（Iwakura Kei）／Loftwork股份有限公司 創意指導
合田 文（Gouda Aya）／TIEWA股份有限公司 代表董事
後藤 明子（Gotou Akiko）／S&B食品股份有限公司 SDGs推動團隊 勞動力多元化業務經理
角田 彩乃（Tsunoda Ayano）／BRIDGESTONE股份有限公司 DE&I、組織開發部 課長

Loftwork 岩倉（以下簡稱岩倉）　今天要請各位多多指教。首先，可以請小林教授說明一下舉辦本次講座的背景嗎？

御茶水女子大學 小林教授（以下簡稱小林）　御茶水女子大學一直將培養具領導能力的女性視為己任，不斷推行各項措施。本講座是隸屬於產學共創的一項計畫，一開始的想法是，創造一個機會，讓約二十家企業和研究性別論述的學生一起來討論性別平等的議題。

岩倉　性別平等這個議題打從男女雇用機會均等法實施起，過了快五十年都未能徹底解決。普遍認為時至今日，所有該出現的問題理應全都浮上檯面了，在此種情況下，該如何更加敞開思維的視野呢？接下本講座的工作坊內容規畫及營運工作後，我們決定將主題聚焦在「勞動力多元化」。

如果把焦點擺在女性活躍的議題上，由於女性本身就是當事人，要跳出自身角色綜觀全局並不容易。但若是採取勞動力多元化的視角，在重新審視問題本質時，應該更能同時兼顧到多數族群的立場。因此，我們邀請在相關領域十分活躍的TIEWA合田老師一起來擬定企畫的內容。

TIEWA 合田老師（以下簡稱合田）　我們生活的這個社會，有一些結構是根深柢固、難以撼動的。本次工作坊就一直在嘗試反覆透過不同的角度讓大家領會到這件事，而非只聚焦在單一的問題上。

岩倉　工作坊共有六次，就我個人感受，實體舉辦的第一場深具意義。那一場邀請到有發展障礙的小P，和具備韓國、美國及日本三國背景的高恒奈來分享自身的心路歷程。

BRIDGESTONE 角田（以下簡稱角田）　兩位現身說法，近距離與眾人娓娓分享自己的經歷，讓在場人士全都瞭解到「原來少數族群會有這樣的感受」。

S&B食品 後藤（以下簡稱後藤）　我也覺得第一場工作坊真的令人印象很深刻。我一直很清楚大家常一不小心就替他人貼上標籤，所以平常就會自我警惕不要輕易臆斷他人，但那些經驗分享促使我再一次回頭檢視自己「真的有做到嗎」。現在我和別人溝通時，會盡量記得提醒自己，「我並不瞭解這個人的全貌」。

小林　有些與會者在隨後的分組討論分享感想時，也提及了自身的經驗，我感覺他們在那一刻跳脫了原本的身分限制，展現出「真實的自己」。

岩倉　不管是學生也好，企業人士也好，這一場工作坊都確立了一種基本態度，令大家願意承認自己有所不知，並從彼此身上學習。而打造一個讓立場各異、觀念相左的人們能平等對話的「場域」，正是這一系列工作坊的重要課題。

小林　一間大學或企業的成員，往往特質都會有一些相近，出身也多半來自特定的社會階級或族群。其實我認為在面對勞動力多元化這個議題時，必須和更多不同背景不同環境的人士展開討論。就像如果我們只從性別的角度切入，那麼宗教、種族這些不同因素所帶來的問題就容易遭到忽略。

合田　像我雖然身為女性，但在面對「女性貧困」或「性少數」這類議題時，要意識到「自己在這個議題上屬於多數族群，不過在其他層面有時也會淪為少數族群」，這個覺察很重要。

小林　有個詞叫多元交織性（Intersectionity），有些原本就身為少數族群的人士，會因為種族、性別、性取向、國籍或身心障礙等多重因素的交互影響，陷入更加被邊緣化的困境。國外已經開始有人把這視作一個獨立的問題，嘗試提供協助。

合田　生活中，我們有沒有因為無意識的偏見而不小心「微歧視*」他人了呢？也就是說，我們是否有向他人發出細微的攻擊性呢？儘管溝通時心裡並不帶惡意，卻有一部分人遭到忽視了。我們在設計這次工作坊的內容時，就希望大家連這些小地方都能開始留意到。

角田　這次講座透過各種少數族群人士的具體故事，促使大家從許多不同的視角去體會，「身為少數」究竟意味著什麼樣的處境和心理狀態。而這些領略使分組討論的場面熱烈，大家踴躍針對「當自己身為多數族群時該做些什麼」，「需要哪些關懷」等主題發表自己的意見。

* 微歧視：不論有意或無心，由於偏見或歧視導致日常言行流露出瞧不起或否定的態度，傷害到對方感受的情況。在1970年代由精神科醫師切斯特‧皮爾斯（Chester M. Pierce）所提出。

岩倉　在工作坊進行過程中，我們總是不厭其煩地再三叮嚀「這裡是安全領域」。如果不先創造一個安全的空間，讓每個人都能暢所欲言，不用擔心自己的發言會引來責怪或傷害，大家就無法坦率表達自身最真實的想法。

後藤　「在這裡想講什麼都可以」這句話，在我心中引發了巨大的漣漪。我講話時真的沒在顧慮的，想到什麼就講什麼，說不定還有點說過頭了。

角田　這句話帶給我一種安全感，無論說什麼，這裡都不會有人否定你。雖然我是因為公司的緣故才參加這次工作坊，也能輕鬆發表個人看法，無需顧慮公司的立場。

小林　看見彼此的不同非常重要，不過，究竟該多大程度允許、包容多樣性的存在，也是一個值得深思的問題。有時候，打開耳朵聆聽他人批評也是必要的。本次講座並沒有發生那麼激烈的衝突，但在公司開會時，不是偶爾會有意見不同引發對立的情況嗎？

合田　在同一家公司或同一個團隊內產生的對立局面，通常是彼此設想的方向性不同所導致的。我認為當最終目標一致時，彼此看法相異，未嘗不是一件好事。

因此我們公司的座右銘正是，所有地方都是安全領域。這樣的認知能讓討論多自由呢？在聆聽時不帶偏見，不因是男性發表的意見就認為對，或因發言者很年輕就懷疑對方可能說錯。我認為能處在安全領域暢所欲言，正是勞動力多元化的精華所在。

後藤　開會時大家都用平板語調報告，即使徵詢其他人的意見，現場也一片寂靜，這樣不是很空虛嗎？自從參加這次的工作坊後，在開會或討論時，我都會盡量設法營造出讓所有人更能輕鬆發言的氣氛。舉例來說，在切入正題之前，預留一段時間讓大家隨意閒聊，主動向那些看起來較難表達自身意見的人說「想說什麼都可以喔」，鼓勵他們開口發言。

角田　就像Loftwork的成員每次都要叮囑這邊是安全領域一樣，要創造出一個友善包容的環境，一開始的氣氛營造很重要呢。

小林　這次工作坊之所以會決定委託Loftwork來規劃，有一個原因就在於Loftwork是「引導和協調的專家」。實際參加講座之後，我也深切領會到引導究竟有多麼重要。

岩倉　你這麼直接的讚美，讓我尾巴都要翹起來了呢（笑）。

小林　我專門在研究國際領導力，一提到領導能力，大家難免都會聯想到強悍，引領群眾向前的力量。不過在一個重視勞動力多元化的組織裡，如果想提高討論的質與量，透過引導讓討論由下往上發生，或許更具生產力。甚至我最近也開始思考，引導能力說不定比領導能力更該好好探究一番呢。

合田　關照到現場每個人的引導協調能力極為重要。相信未來無論在工作討論上，或在日常生活中，創造場域包容性的角色應該都會愈來愈受重視。

岩倉　和合田老師談話時，有一句話讓我印象最為深刻，他說「勞動力多元化的目的之一在於創造商業成果」。他在講座也是一開始就劈頭表示，「都花錢把人聘進公司了，如果他只是因為身為少數族群就被其他人用有色眼光看待，待得不舒服最後遞辭呈走人，這樣不是造成資源的浪費嗎？」。

合田　沒錯。「既然有少數族群存在，就需要建立一套接納他們的制度與企業結構」。不光如此，如果想打造出一個健全強壯的組織，做出好成績，公司就必須設法提高每位員工的投入度。而我認為勞動力多元化的意義就在於此。如果公司願意守護每位員工身為一個人的尊嚴，尊重人權，讓大家待起來有歸屬感，就能有效「減少員工辭職的可能性」。多元化的目的絕非只在於「社會福利」，這一點正是我接下來希望更努力宣導的部分。

角田　的確如此，這樣的觀點會賦予促進勞動力多元化的部門另一種存在價值呢。

岩倉　通常大家在提到勞動力多元化時，都是從感受的角度來闡述。當然從情感層面出發的意見也十分重要，但一間企業為什麼應該推動多元與包容呢？如果不拿出理性邏輯清楚說明其必要性，在商業場合上多半難以長久持續下去。

合田　要催生創新事業，需要每位員工都積極提出自己的見解，盡情發揮自身的能力，而要做到這點，企業首先得讓所有員工認為公司是一個安全的地方。這時，公司是否有能力妥善處理多元化議題，就會成為左右員工看法的關鍵。

當前的日本，許多企業仍未能成功發展創新事業，但只要實踐勞動力多元化，就有機會帶來創新，也就意味著有可能創造出商業成果。企業是否能看清這一點，就顯得十分重要。

小林　講座結束後，我們請有參加的學生填寫問卷，有人表示也想了解企業男性的意見。情況的確如他所說，來參加講座的企業人士中，女性占壓倒性多數。

岩倉　在工作坊裡也多次有人表示，「光靠女性聚在一塊兒討論，也沒辦法解決問題」。

小林　在我的印象中，勞動力多元化推動這類部門，通常也多由女性負責。

角田　是呀。「應該由女性來做」這種成見相當深植人心。「女性的問題，女性自己想辦法解決喔」，整個大環境依然瀰漫著這種事不關己的氣氛，這是接下來必須面對的課題呢。

後藤　雖然企業有在轉變了，但還是時常可以感受到種種對於職務的偏見，像是「業務是男性的工作」，「行政由女性負責」。工作坊裡大家也有討論到這一點，「有一些性別角色的偏見是從小就深植腦中了」。

岩倉　講座中也不斷強調，無意識地幫他人貼標籤、分類，這種「思維習慣」會妨礙我們理解多元化。

角田　我都在東京中心工作了，依然常感到「社會離平權還差得遠呢」，那鄉下地方就更別提了，聽說對於性別平權和多元化思維仍屬陌生。如果不大刀闊斧地做出改變，要達成政府設定的目標值多半是天方夜譚。

合田　口中說著「我們希望推動女性活躍及勞動力多元化」，結果領導階層全是男性的企業仍舊占了多數。也有聲音表示「就沒有女性積極爬上來（管理階層）啊」，這是整體社會結構的共業。認為家事、育兒該由女性負責的觀念依然深植，而男性又希望工作夥伴能以同樣步調推動工作進展。不過如果放任現狀持續下去，五年、十年後的未來仍難以有所改善。

岩倉　說到底，那些被當成常識的舊觀念，需要一個一個破除和更新。

合田　沒錯。要真正理解多元化的思維，並沒有一個像是「這樣做就OK了」，適用於所有情況的萬用解答，因此持續思考很重要。我認為這次的講座提供了學生跟諸位企業人士一次好機會去親身體會到這一點，而我自己也是受益匪淺。