働き方のデザインをアップデート。私たちが大切にする3つの価値
こんにちは、PRの鈴木です。4月も後半になりました。10月が年度始まりのロフトワークでは、4月は下半期のスタートです。半期の始めにすることといえば、目標設定。ロフトワークでも、上半期の自分の頑張りと達成の振り返りをベースに、下半期のゴールを決めます。この振り返りとゴール設定の時間って、目標に対して結果を出してうまくいっているときには充実した時間であり、すっかり忘れていた目標を見つけた時には、針のむしろに座るようなチクチク痛い時間ですよね。
さて、そんな目標設定の時期を前に、先日の全社ミーティングでは、今期から新しい制度で、個人目標を設定していくことが発表されました。
個人目標における、新しい3つの軸「Performance」「Leadership」「Presence」がスタート
ロフトワークでは、数年前からOKRを使って目標設定を行なっています。これまでは「成果目標」「個人目標」「会社貢献目標」のエリアで目標を設定してきました。
今期からは、これまでのやり方を一新し、「Performence」、「Leadership」、「Presence」（略してPLP）の3軸で目標を設定することになりました。
ぱ、ぱふぉーまんす、りーだーしっぷ、ぷれぜんす… 横文字が並んでシュッとかっこよくなった気がしますが、それぞれの軸の意味するところを、代表の諏訪に、改めて説明してもらいました。
なぜ、いまなのか？
「ロフトワークでは、主体的で自由な働き方を取り入れてて、週３、４勤務や副業をしている人もいます。それから、コロナ禍もあり、ちょっと遠く離れた地方に住んで働く、とか場所にとらわれない働き方も増えてきているんだけれど、今導入している『成果報酬制度』は、そういう働き方と、とても相性のよい評価システムなんだよね。
ただ、個人の売上と連動する『成果報酬制度』だけだと、トレードオフも起きてきている面があって。この制度を皆が追いかけすぎちゃうと、社内がキュっ、としちゃうというか、単一のものさしで他のひとと比べたり、自分のプロジェクト以外の社内活動に時間を割きたくないという空気ができてしまったり。そこで、もう一度、私たちが“大切にする価値、評価したい価値”を再定義し、皆がやりがいをもって働ける会社となるように制度をアップデートしよう、と考えました」
それでは、一つ一つの項目の意味するところを聞いてみましょう。
Performance：よりクリエイティブの“質”も評価される仕組みに
「パフォーマンス（Performance) は、一人一人の能力と頑張りによって生み出されます。これまでは売上の成果を中心に評価をしていたけれど、今期からは、より一層クリエイティブの質や売上に直結されない部分も認められる目標と評価を目指します。
たとえば、関わったプロジェクトの外部での受賞、クライアントの満足度、プロジェクトの難易度など。これまで前例がない未踏プロジェクトに挑戦して、その後、みんなのお手本となるようにモデル化されたりしたもの、などをしっかり評価したい。
クリエイティブの質と一言でいっても、クリエイティブに対する評価は人によって違うし、そこが面白いから、『この人に評価されたい！』と評価者である上司を自分で選ぶことができるようにすることも検討中です」
Leadership：役職関係なく、広い意味のリーダーシップを身につけてほしい
「ここでいうリーダーシップ（Leadership) は、生まれつきの才能とか、カリスマ性などの資質ではなく、もっと広範囲にわたるリーダーシップのこと。
例えば、1年先に入った人、半年先に入った人が、後輩にメンターとして何かを伝えるというのもリーダーシップだし、先日伊藤さんが作った記事も、この広い意味でのリーダーシップ。ドラッカーが、リーダーシップは資質でなく“仕事”と言っているように、リーダーシップは、トレーニングでしか身につかないので、みんなに積極的に身につけてほしいと思っています」
Presence: すなわち「存在感」。社会に対する責任を個としても考える
「プレゼンス(Presence) とは、存在感のこと。組織の大きさと比較してロフトワークは存在感があると考えています。それは社会の課題に対し、クリエイティブの視点からどう取り組むのかを考えているメンバー全員のプレゼンス、そしてプロジェクトによってつくられています。
ロフトワークのサイトには企業の担当者の言葉と共に、担当者の『私はこう考えプロジェクトをつくりました』というプロジェクトの記事が少なくありません。
ロフトワークという人格は、メンバーの責任感とクリエイティビティによって形作られています。一人一人の得意なこと学んだことや気づきを自らの名前とともに社外へ発信すると、それをみた人から次の登壇依頼があったり、関心あるテーマの仕事の相談など、個人にとっても組織にとっても新しい機会に繋がっていく。
ロフトワークやFabCafe、BioClubといったエコシステムは、面白い人たちが世界中から集まっていて、発信することによって仲間も集まるし、みんなのキャリア形成につながっていくのをたくさん見てきました。
個人として、何が得意でどう生きるのかを社会に対してアピールするプレゼンスは、ロフトワークで働く人に与えられる最大のギフトでもあると思っています」
個人目標の管理は、Asanaで行います！
ところで、みなさんは、期初に立てた目標に対して、どのように進捗管理をしていますか？
私自身は、半年前にたてた目標を再度みるのは2ヶ月に1度程度でした。そうすると、覚えやすいものは頭の片隅で常に意識しているももの、そうでないものは存在自体をすっかり忘れてしまう→半期振り返りで、そういえばこんな目標掲げてたんだった… … と針のむしろにいる気分になっていたのでした。
「たとえどんな立派な目標をたてようと、計画と実行、そして進捗管理がなければ絶対に達成できない」By 寺井 翔茉（a.k.a 進捗管理の鬼）
そこで、今期からはワークマネジメントツールであるAsanaを使って、目標の進捗管理を行うことになりました。そうなんです、プロジェクトマネジメントを標準スキルとするディレクター集団である弊社、Asanaを極めている凄腕Asanaづかいがたくさんいるのです。(例：京都オフィスのディレクター入谷のnote)
「Asanaならできる！」という喜びの声が社内からあがる一方、Asanaにそこまで慣れていないメンバー（含む、私）がいるのも事実。実際にどうやってAsanaで管理するのか、使い心地や、果たして目標管理がうまくいっているかなどは、1ヶ月ほど使ってみたらレポートしたいと思います。
Author鈴木 真理子（Public Relations／広報）
大学卒業後、音楽誌や女性誌など５年間の雑誌編集を経て渡英。英国イーストアングリア大学で翻訳学修士を取得後、翻訳業界を経て、2012年よりロフトワークに所属。FabCafe主催のグローバルアワード「YouFab Global Creative Awards」の立ち上げメンバーであり、2012-2018の6年間メインディレクターを務める。他にもFabCafeを中心に、多様な文化とクリエイティブが混ざり合うグローバルプロジェクトやイベントを担当。現在は、ロフトワークのコーポレートPRのほか、FabCafe TokyoのPRを担当している。最近の日課は、「スタートレック」シリーズを必ず1話見ること。
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