変化の時代のキャリア形成に必要な環境とは？
活躍するデザイナー20人の生き方を紐解き、見えたこと

2000年代以降、私たちの生活を取り巻くあらゆるもののデジタル化が進み、数多くのサービスが生まれました。その時代の流れに呼応して、ビジネスの現場ではデザイナーや高度デザイン人材が活躍するシーンが急速に増えていきました。さらに、複雑さを増す社会の中で、デザインが求められる現場はプロダクトやサービスといった形のあるコミュニケーションやものづくりの領域だけでなく、企業の経営戦略から行政施策、社会システムまで、ますます上流へと向かっています。

一方で、これら現代のデザイナーたちが「どのような環境で成長するのか」「どのようにキャリアアップするのか」といった、彼らのキャリア形成に関する体系化は進んでおらず、まだまだ手探りの状況です。

今回、パーソルキャリアのデザイン組織「NUTION」とロフトワークは、「デザインする人のキャリアデザイン」をテーマに、デザイナーがいかにして高度デザイン人材へと成長するのか、そのプロセスを紐解くデザインリサーチを実施。リサーチの対象は、日本国内や地方の高度デザイン人材だけでなく、韓国や台湾で活躍するデザイン人材にも広げていきました。全3回に渡ったデザインリサーチの報告書は、全て無料で公開。多くの現役デザイナーから共感を呼び、話題となりました。

本記事では、プロジェクトの発起人であるパーソルキャリア株式会社 テクノロジー本部 デザイン推進統括部 戦略デザイン部 ゼネラルマネジャー 西本泰司さんと、リサーチのディレクションを手掛けた、クリエイティブディレクター 堤大樹にインタビューを実施。3つのデザインリサーチが探ったことと、リサーチから見えてきた現代のデザイナーを取り巻く環境とその課題について、話を聞きました。聞き手は、ロフトワーク 京都ブランチ プロデューサーの山田富久美です。

執筆：北埜 航太
企画・編集：岩崎 諒子／Loftwork.com編集部
写真：村上 大輔

右から、

堤 大樹 ／ クリエイティブディレクター
2016年にロフトワークに入社。クリエイティブディレクターとして、企業のブランディングや事業創出、地域の産業振興、デザインリサーチなどのPM・CDの業務と並行しながら、自主活動として「ANTENNA」「PORTLA」という２つのメディアの編集長を務める。2020年に企画・制作・編集プロダクションEat, Play, Sleep inc.を設立。2021年にマガジン『OUT OF SIGHT!!!』を創刊。2023年2月、ロフトワークを卒業し経営者としてのキャリアを本格的にスタート。

西本 泰司 ／ パーソルキャリア株式会社 テクノロジー本部 デザイン推進統括部 戦略デザイン部 ゼネラルマネジャー
音楽大学で作曲を学んだ後、求人広告営業を経てデザインファームに。領域を問わないUXコンサルティングや組織開発などを経験。2021年からパーソルキャリアに入社し、新規サービスデザインと組織開発に従事。人生のミッションは「個の尊厳を最大限尊重する環境を作る」、取り組みたいことは自分の子どものためにキャリアオーナーシップを実現するサービスを作ること。

山田 富久美 ／ ロフトワーク 京都ブランチ プロデューサー
ローカルエリアでの新規事業立ち上げや、企業のコミュニケーション設計・ブランディングなどを手がける。関心領域は、トランジション（変化・変遷・挑戦）に向き合う人や組織を支援する新規事業・人材育成。>>Profile

ーー全3回のデザインリサーチでは、都市部で活躍するBTC人材*に始まり、地方、そしてアジア（韓国、台湾）という、3つの異なる環境で活躍する20名以上の高度デザイン人材に対し、彼らがどのようにキャリアオーナーシップを高めていったのかをインタビューしました。これらのリサーチプロジェクトを実施した背景について、教えてください。

西本　2つあって、1つはNUTIONのブランディングです。パーソルキャリアの社内横断デザイン組織として2022年4月にNUTIONを立ち上げました。パーソルキャリアは、「はたらく人々が自らの意思で自身のキャリアや人生を選択することができる社会の実現」を目指しているのですが、僕たちはデザインの力でそれを後押ししていくことをミッションにしています。そういうNUTIONのことを多くの人に知ってもらうことが、今回のプロジェクトの目的でした。

2つ目は、デザイナーが活躍できる組織をつくるためにはどんな環境や制度が必要なのか、解像度を高めたいという考えもありました。何かを新しくデザインするときには、必ずリサーチが伴いますからね。

＊BTC人材……ビジネス、テクノロジー、クリエイティブのすべてのスキルセットを持つ人材

堤　西本さんは、友人や仲間として付き合ってきたデザイナーの中には社会や環境の変化に適応するのに苦労している方がいると言ってましたよね。そういう人たちのためにもこのリサーチをやりたい、と。

西本　そうなんです。社会の変化という点でいうと、「高度デザイン人材」という概念が広がって以降、デザインという行為の上流工程、いわば戦略や思考への注目が高まっています。長らく日本のビジネスの世界では、デザインが表層の装飾的・造形的なところ「だけ」をつくる仕事だと誤解されていたんですね。でも、本来的にデザイナーの仕事領域には、造形の裏側にある戦略や思考も含まれている。そういう意味で、近年デザインに対する社会的評価や経済的な価値が高まったことに関して、ポジティブではあります。

一方で、デザインにおいて本当に上流工程の価値が最も高いのかというと、やや懐疑的で。やっぱり、戦略や思考が理想的な形で造形に現れてこそのデザインじゃないか、という想いがあります。その意味で、デザインという言葉がビジネスにおけるバズワードやマーケティング用語のように使われてしまっている状況には、違和感を覚えますね。結局、デザイナーがはたらく環境を左右する一番の要因は、デザイナー自身の意思や希望以上に、ビジネスや社会からのニーズであることを痛感しています。

堤　そういう点では、今回のリサーチにおいて意義があったのは、時流として注目されつつある「高度デザイン人材」の分析・分解を踏まえた上で、改めて「そうじゃないデザイナーの生き方」も提示できたことなんじゃないかと思います。

僕もロフトワークでたくさんの才能のあるデザイナーのみなさんと一緒にプロジェクトをしてきました。彼らの仕事、特に面白い造形としてのアウトプットを伴うものは、必ずしも既存のマーケットに刺すための戦略によってつくられているわけではないと感じることがあって。もちろん、それらが美しくつながっているケースもありますけれど。言い方を変えると、デザインのアプローチが既存のマーケットを志向するだけではアウトプットの幅が狭くなり、新しいものが生まれにくい。

西本　よく「組織の中でデザイン人材をどう活かせばいいか」という議論になりますよね。それは裏を返せば、その組織がデザインをどう捉えているのか、という話に直結します。その組織がデザインやデザイン人材を狭く捉えていれば、彼らが発揮できるパフォーマンスも必然的に狭まってしまう。

極端に言えば「デザイン人材」というラベルすら要らなくて、得意な人に得意なことを任せるという、シンプルな仕組みにするのが一番パフォーマンスを発揮できると思います。「デザイナーだから、デザイン思考をさせる」と頭から決めてしまうのではなく、企画が得意な人なのであれば企画を任せる。UXが得意ならUXをどんどんやってもらうなど。相手に応じて仕事の任せかたをオーダーメイドにできるような制度や体制を、実現できるかどうか。これが、企業がデザイン人材を活かす上で欠かせないことなのだと思います。

ーー3つのリサーチを通じて見えてきた、キャリアオーナーシップを高めるために必要な要素にはどんなものがありましたか？

西本　3つのリサーチを通じて一貫して感じたのは、環境の変化が人をつくっている、ということでした。つまり、環境との出会いがその人のデザイナーとしての幅を広げるということ。いきいきと活躍している高度デザイン人材は、自分にとって必要な成長や出会いを得られるように環境を自ら主体的にデザインできている人だったんです。

逆にいうと、「最初から理想的な環境が整っていた人は誰もいない」ということもわかりました。活躍しているように見える人も決して元から環境に恵まれていたわけではなくて、当時置かれていた環境に何かしら課題感があった。だからこそ、自分にとって理想的な環境を求めて試行錯誤する人が結果的に活躍している。

ーー自分の成長にとって必要な環境を、自らデザインしている人が活躍していると。

西本　例えば、第1回目のリサーチのインタビューの内容で「インハウスのCXOと並行して自分の会社をつくった」みたいな逸話がありました。その時の話者は目を輝かせながら自分でつくろうとしている環境に思いを馳せているように感じました。

改めて思ったのは、僕たちは一つの会社の中で実現できる環境やポジションだけでは満足できない。より自分らしい「はたらく」を体現するには、ときには会社を超えてはたらく環境をカスタマイズしないといけない。それを一つの企業単位の仕組みで捉えると、副業がしやすい労働環境、社内異動のしやすさ、他のチームのプロジェクトにも参加できる、などのカスタマイズの余白や選択肢を増やしていくことが重要だと思います。

ーーレポートをまとめる上で、どのようなことを意識しましたか？

堤　高度デザイン人材に関する資料はすでに世の中にたくさん出ていたし、その中で新たにリサーチをする意味は何かを考えました。キャリアというテーマも色々な人がすでに考えていて、それらをどういうふうに捉え直していくといいのかなという点で、すごく悩みました。

西本　世の中に情報が溢れているが故の悩みですよね。とはいえ、1本目のリサーチで高度デザイン人材の方たちにお話を聞いている中で、なんとなく見えてきた瞬間がありましたよね。

堤　1本目のリサーチレポートは、僕としてもよい落とし所が描けたのではないかと思っています。「EPISODE 100」という企画は、最前線で活躍するBTC人材の印象的なエピソードをそのまま100個並べる、というものでした。そこに、インタビューの内容を全て文字起こしした生ログをそのまま公開する「調査生ログ」もつけて。

西本　あれは画期的でした。生ログって普通はレポートには使われないですからね。

堤　あの生ログは、あの粒度で書き留めるべきものだったんですよね。1本目のレポートでは、8名のBTC人材の方々から伺った出来事を、一般化されづらいような小さなことも含めていかにそのまま取り扱って、一個一個のディテールに目を向けてもらうか、ということを意識していました。

というのも、既存の高度デザイン人材についてのリサーチレポートの多くが高度デザイン人材のことを、わかりやすく分析・分類しているんですよ。それらは客観的かつ明快なものではあったんですが、同時に、「そこまでシンプルに分類化できるのか？」という違和感も感じたんです。

その違和感を突き詰めてみた結果、僕らに求められている態度は「まとめすぎないこと」なんじゃないかということに行き当たりました。ロフトワークのプロジェクトメンバーもNUTIONさんのメンバーも、デザインに関わる仕事で一定のキャリアを積んできています。そのメンバーにとって違和感のある内容を、レポートとして出すのは望ましくない。みんなが違和感を覚えない内容で、できるだけ誠実でいられるラインはどこだろうというのを徐々に順々に広げていった結果としてできたのが、今回の3つのレポートなんだと思います。

ーーレポートへの反響はどんなものがありましたか？

堤　レポートを発表してから、SNSをウオッチしていたんですよ。いろんな組織の方から「このレポートを見て、みんなで車座になって話した」とか、「みんなでこれ読もうという話が回ってきた」というコメントがあって。すごく嬉しかったですよね。

西本　そもそもキャリアって複雑なものじゃないですか。大事な情報を削り取って抽象化していくと、どんどん記号化していきます。でも、記号化が行きすぎてしまうと、読み手や当事者の方が違和感を覚えてしまう。一方で、リサーチレポートが比較的多くの人にとって意味のある情報になるためには、抽象化することで情報に汎用性を持たせる必要があります。

今回のレポートでは、N＝1の考え方や生っぽさを最大限に生かしながら、汎用性のある情報を抽出していきました。横で見ていてもすごく繊細な作業で、でも、その危うさのようなものが、玄人たちにとって「お、これは他のレポートとはちょっと違うな」と面白がってもらったポイントなんだと思いますね。抽象化の新しい手法を編み出した、あるいは発明したんじゃないかと感じています。

堤　今、抽象化の編み出し方と言ってもらえましたが、おそらく、こうしたグラデーションの間にある情報を得ることや、世の中の空気やニュアンスを言語化することは、企業がデザインリサーチをやる意義につながっているんじゃないかと思います。記号化された情報や分かりやすいエピソードは、今は誰しもリーチできる状態なので、それだけではあまりアドバンテージにならない。今まで誰も描いてこなかったグラデーションを見つけていくことそのものが、まだ誰もアクセスできていない情報にリーチできるということに等しいのだと思います。

西本　3つのレポートについて、改めて堤さんの総括を聞いてみていいですか？

堤　先ほど、西本さんが人間のキャリアを決めるのは環境だと言ってくれましたよね。可能性として複数の環境が存在している中で、高度デザイン人材と呼ばれる人々はそれらのどこに向かったのか、どう選んだのかという選択の「癖」のようなものを読み解くことが、キャリアオーナーシップを育むためのひとつの鍵となるんじゃないかと。それを紐解いたのが、レポートの1本目と2本目だったと思います。

3本目は、日本国内だけだと見えてない選択肢がまだあるんじゃないかという好奇心があって。前のリサーチが、日本という小さなボウルの中での話をしていたところを、さらにサイズの大きいボウルを覗いてみた、という感じですね。

西本　1本目が個人の内発的動機から始まり、2本目が地域を舞台に環境要因にフォーカスして、3本目がアジアで国家・カルチャーの要因。回を追うごとにマクロになっていく構造でしたね。

少し脱線しますが、『ドラゴンボール』と『ONE PIECE』っていう漫画があるじゃないですか。ドラゴンボールは、主人公がひたすら強い奴と戦って強くなる、一本道の物語。でも、ONE PIECEっていろんな場所を巡りながら、人との出会いや、その土地固有の文化に触れて物語が豊かになっていく。人の成長モデルは、どちらかというとONE PIECEに近いんじゃないかなという気がしますね。

堤　その話に重ねると、おそらくドラゴンボールにも、ONE PIECEのようなサイドストーリーとか、本当は選ばなかったエピソードや選択肢が無数にあったはず。ただ、漫画の中ではそれが描かれず、主人公である孫悟空の視点を中心に一本道に見えるというストーリー構造なんです。

ONE PIECEって、それらの選択肢がある程度見せているんじゃないのかなと。いろんな島があって、そこに行ったり行かなかったりする。物語において主人公たちが何を選んだのか、何を選ばなかったのかという結果が見えることが大切なのだとしたら、今回のリサーチの1本目、2本目のレポートではそれを描こうとしたような気がします。3本目に関しても、地域や国を変えることで、今まで見えていなかった選択肢が発見できるかもしれない、ということを提示できたんじゃないでしょうか。

ーー漫画やアニメの物語の中に一人ひとりのキャリア形成と、そのための選択についてのエピソードを投影できそうですね。こうしたキャリアオーナーシップについての語りや対話がいろんな組織の中で行われていくことが、はたらく環境の変化につながるのかもしれません。3つのレポートが、そのきっかけをつくれるんじゃないかという予感がします。

西本　そうあって欲しいですね。現状、多くの組織では、みんな忙しすぎて対話するのが難しいところではありますが。

堤　対話、大事ですからね。同じ場所で働いているなら、お互いをもっと知ってほしいし、自分も知りたい。組織の中でそういう想いがもっと共有されて、重なっていくといいなと思ってます。

ーー本日は、お話ありがとうございました。